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郭庄煤业工资分配机制改革破冰而出

来源:本站    时间:2018-04-20 16:58:35

  为进一步深化公司内部工资分配制度改革,郭庄煤业按照集团相关要求,充分利用工资杠杆作用,经过不断研究实践,“工资差异化分配办法”破冰而出。

“一模式三倾斜”正向激励,打破“平均主义”

  该公司将原有岗位工资+绩效贡献=个人工资的传统模式彻底“活化”改革,以劳动效率为主线,开启全员以分计资的激励机制。

  工资总额分配实行“点、面、点”模式,并向“三创、三争、三赢”倾斜、向一线岗位倾斜、向技术岗位倾斜。劳资部门根据各部门生产任务完成情况按定员、定额对工资总额和每位员工进行合理分配;针对采掘一线岗位进行合理核定产量及进尺,在完成综合定额的前提下保证采掘月均收入不得低于9000元;同时对在技术创新、管理创新,为公司赢得效益的部门和个人进行倾斜,推动技术成果转化为企业生产价值,实现企业增盈利,员工增收的双赢局面。

“拔尖”+“目标”双基金,变“分工资”为“挣工资”

  “拔尖”专项奖励基金紧紧围绕安全生产作业任务,鼓励各部门、广大员工突破自我,为公司创造效益。综采突破公司月度历史原煤产量最高记录的奖励部门10万元,掘进突破历史月度最高进尺记录的奖励5万元,如此促使各部门挖掘潜力助力企业提质增效。

  “目标”专项奖励基金将奖金由福利变激励,以“工作目标化”“工作质量量化”为准则,结合部门专业特点设立5000-10000元的部门目标激励奖和2000-5000元的个人单项激励奖,通过目标导向,进一步细化各部门目标项目奖励机制,激发各部门充分发挥专业优势,高质量高效率完成各项生产目标。

“岗位承包制”“正向流动机制”提质也提效

  为使公司所有岗位人员的合理化分布,达到科学设岗、人尽其才,郭庄煤业劳资部门通过“定岗、定员、定编”,施行非单岗、非关键岗位“承包制”,实现增人不增资、减人不减资,有效杜绝超员过多占用部门工资总额的现象。

  正向流动激励机制即地面调一线、地面调二线、二线调一线、科室调地面,激励标准分别为500元/月、300元/月、200元/月、200元/月。在员工月度出勤达到规定要求的前提下发放,且三年内不得再申请调动,有效缓解了井下岗位人员短缺引起的生产压力。

提高“门槛儿”,职称、专业与工资直接挂钩

  副总工程师必须具备煤炭主体专业中级及以上专业技术职称、煤炭主体专业本科及以上学历,具备条件的工资系数上浮2.0,不具备的仍执行原绩效系数;部门管理人员必须具备初级专业技术职称、煤炭主体专业大专及以上学历。取得初级、中级、高级专业技术职称,绩效工作系数依次上调为1.0、2.0、3.0,以此激励广大管理人员不断学习专业知识提高技术能力,以提升自我为原动力助力企业提质增效。

  该公司劳资部门负责人王飞讲到:“此次工资分配机制的改革,围绕提高劳动效率为主线,根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资,合理拉开内部工资分配差距,真正起到正向激励的作用,激发全体员工不断发掘自身潜能的同时也为企业创造效益,达到双赢的良好局面,从而激发企业内在活力。”

(文 李慧意 崔军)



[责任编辑:王敏]

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